由于近年来市场竞争的剧烈，一家医疗高科技外资企业做了果断的应变，把市场战略从原有的外资大客户群专向较小规模的民营企业的客户群。由于市场定位的调整，公司内部的薪酬配套和人员也作的相应的重组。新的成本预算大幅度降低了前线人员的提成百分比。工作的重新分配也造成了员工困扰在得失之间的矛盾。员工的斗志出现了明显下滑。

 

       初期接触时，该企业人事部要求我们提供团队整合类似的培训课程。会谈中，人事部提供了重要的信息，也体现了该企业隐藏了一些列的危机。最终，大家选择先展开调研和变革诊断，再考虑培训。

 

       调研过程中发现对半140名的中高层管理者对公司策略的改变感到措手不及。他们不明确自己未来的展望，更不清楚新政策是否真的能够给带来更多的收入。但有一样事情已明确，在改组后，前线管理者的收入都减少了40%。大家处于水深火热的状态、身不由己、一些甚至觉得自己是这变革中的受害者。对于一起打拼的下属和团队的士气消沉，他们更不知道如何有效激励大家。在同一个时刻，嗅觉灵敏的竞争对手开始展开挖人行动…

 

       我们当时和人事部做了初步的项目ROI投资回报估计，未来的6个月内人才流失很可能会从原有的20%增加到50%。除此，其他损失包括：中高层执行人员的招聘和猎人头的费用、广告费、一系列的培训费、执行人员直接上司在与新人磨合过程的时间耽误、新人到位的过度期薪金、因人员变动所造成的营运缓慢和机会成本、人才流失到竞争对手所造成的损失和竞争冲击。这总和不仅促成近千万人民币的损失，更耽误了总公司制定的目标和企业持续成长。这引起的该企业高层领导的重视。

 

       在协助该企业组织了变革委员会后，大家迅速展开讨论。当时，我们在这委员会中扮演顾问的角色。通过一系列的提议和讨论，委员会接纳了从4个角度着手完成该企业的变革：

 

（1）扩充变革策划和措施的完整性，更仔细和具体的计划变革过程。

 

（2）提升管理者实施变革的能力。包括如何站在更高角度看待与预测变革、如何展开相应下属、上司和跨部门在变革过程的沟通、如何处理员工的阻抗、如何激励团队和有效和创意解决变革过程中可能发生的问题。

 

（3）提升管理者在实践工作岗位的指导能力。这不但让管理者更容易在实践工作提升下属的相应能力、减少外包培训的经费和时间、也让领导与下属将建立了更紧密地信任关系。

 

（4）定时衡量每个团队的进展，采取监督、反思和庆祝。这一系列的措施很快就扭转了的团队的士气，规范和系统的跟进把该企业的变革变得更加踏实。

 

       9个月的时间一转眼就过了。这项目总算协助该企业顺利完成了目标，人员流失也创了新低，降低了70%的人才流失率，避开了百万的损失。在完成交接的那一天，其中一位总监紧握着我的手说“这段时间的变革是我人生的转折点，让我明白的很多事情，也留下了深刻的意义，谢谢你！”